Исследование Deloitte выявило 10 основных тенденций в управлении персоналом.
Компаниям нужна перестройка
А. Таранин

В четвертом ежегодном исследовании Global HR Trends 2016, проведенном компанией Deloitte, приняли участие более 7000 бизнесменов и менеджеров по HR. Авторы выявили 10 главных тенденций в сфере управления персоналом и оценили готовность предприятий к внедрению этих тенденций. Самыми важными трендами оказались изменение организационной структуры и повышение значимости командной работы, а также эффективная подготовка лидеров. Лучше всего компании мира готовы к внедрению модели внештатной работы, изменению корпоративной культуры и оргструктуры. А хуже всего – к внедрению HR-аналитики, подготовке качественных лидеров, говорится в исследовании.

 

В России в опросе участвовали 42 человека, в основном HR-директора крупных международных и российских компаний. Несмотря на небольшую выборку, утверждают авторы, российские оценки главных трендов – изменения оргструктуры и подготовки лидеров – совпадают с международными. Однако российские респонденты включили в число важнейших тенденций автоматизацию служб персонала и аналитическую обработку данных о персонале, которые у международных компаний находятся внизу списка 10 главных трендов. Это отличие авторы исследования объясняют «низким стартом»: во многих российских предприятиях качество и полнота данных о персонале все еще неудовлетворительны – руководство не понимает, как их использовать, да и инструментов обработки данных нет.

 

Сломать или отремонтировать

 

Очень большой процент компаний, согласно отчету Deloitte, хочет перейти от иерархической оргструктуры к проектной командной работе, говорит Павел Безручко, управляющий партнер «Экопси консалтинга». Иерархия не позволяет быстро принимать решения, плодит бюрократию и не отвечает требованиям времени, считают респонденты.

 

В России доля компаний, способных поддержать организационную перестройку (имеющих сетевое управление и гибкие корпоративные системы), вдвое ниже, чем в мире, – 36% против 61%. В России в 1,5 раза меньше, чем в мире, доля респондентов, считающих оргструктуру компании эффективной и поддерживающей стратегические цели (24% против 36%).

 

Есть два способа изменить структуру – демонтаж или ремонт старой, замечает Безручко. Большинству российских компаний подходит второй – не стоит разрушать иерархию совсем, надо разделить структуру на две части. Подразделения, которые отвечают за стабильные, повторяющиеся процессы, должны быть выстроены по иерархическому принципу, а инновационные отделы – как сеть команд, говорит он. Такое разделение структур, например, проводится в одном из крупных госбанков, знает консультант.

 

В мире 38% компаний имеют функциональную структуру, а в России преобладают компании со сложными гибридными типами оргструктур (21% респондентов). Например, они организованы одновременно по функциональному и продуктовому принципу, по географическому и продуктовому принципу и т. п. Авторы исследования объясняют это тем, что в российских компаниях происходят постоянные изменения, к тому же оргструктура формируется под конкретных руководителей, а они часто меняются.

Читать далее