Не чувствуете поддержки сотрудников? Опускаются руки из-за непоследовательности партнеров? В чем причина? В управленческих ошибках руководителей.
10 причин, по которым руководители разочаровываются в подчиненных
depositphotos.com

Разочарование в людях, в целом, и в подчиненных, в частности, знакомо, наверное, любому руководителю. По роду деятельности постоянно обучая и консультируя собственников и руководителей высшего звена, могу засвидетельствовать – это всеобщая боль. На курсе по лидерству я разъясняю, в чем здесь суть. И как вернуть веру в человечество.

 

1. Мы принимаем субъективную реальность за объективную

 

Это проблема большинства управленцев. Каждый из нас смотрит на мир своими глазами. И в большинстве своем мы полагаем, что этот взгляд является объективным. Но это не так. На самом деле объективной реальности не существует. Есть лишь совокупность субъективных реальностей – ровно столько, сколько людей вовлечено в ту или иную ситуацию. И правда у каждого своя. Руководителям полезно помнить об этом и уметь мысленно занимать позицию сотрудников, стараться смотреть на ситуацию их глазами. В результате, решения часто корректируются, а иногда и в корне меняются. Как и оценка происходящего.

 

2. Мы формируем хорошее мнение о людях слишком быстро

 

Большинство людей рождены тактиками. Стратегов от рождения – абсолютное меньшинство. Стратеги и тактики по-разному мыслят. В частности, стратеги, в отличие от тактиков, стараются не формировать свое мнение о человеке быстро, они оттягивают этот момент настолько, насколько это возможно. Длительное время просто наблюдают, без каких-либо ожиданий. Знают, что достоверное мнение о человеке можно сформировать только с течением времени, увидев его реальные поступки в различных ситуациях. Скоротечное мнение опирается на малочисленные поверхностные наблюдения и поэтому, скорее всего, ошибочно.

 

Развейте у себя стратегический подход к оцениванию подчиненных. Негатив с их стороны вы будете воспринимать скорее как наблюдатель, нежели эмоционально вовлеченная сторона. Будет легче. Значительно.

 

3. Мы так и не поняли, чем стимулирование отличается от мотивации

 

В статье «Вся президентская рать: почему невозможно мотивировать больше пяти человек» я описывал, как строятся системы мотивации, которые позволяют создавать эффективные команды. Если вы зашли в тупик и не знаете, как мотивировать сотрудников – вам определенно стоит ее прочитать. Это важно, так как умение создавать эффективные системы стимулирования и мотивации – это ключевой навык руководителя. Вкратце, стимулирование – это когда мы двигаем сотрудника к результату при помощи денег и прочих материальных стимулов. Мотивация – это когда мы двигаем подчиненных к результату чем-то нематериальным. Система стимулирования имеет весьма ограниченный эффект и действенна лишь в случаях, когда человеку реально не хватает денег на приличную (по его собственным представлениям) жизнь. Как только денег начинает хватать на желаемое, деньги перестают интересовать людей. Что бы они не заявляли об обратном. Взвешивая у себя в голове необходимость больше напрягаться и получить за это больше денег, и возможность получать относительно небольшие деньги, но за работу без напряжения, большинство выбирает второе. Люди всегда рады больше получать, но единицы готовы больше работать, чтобы больше зарабатывать.

 

Когда пряник в виде денег перестает работать, в дело должна вступать система мотивации. Распространенной ошибкой здесь является иллюзия, согласно которой можно мотивировать, заинтересовать весь персонал. В реальности это не так. Более того, мотивировать всех совершенно не нужно, для значительного повышения производительности труда команды достаточно иметь всего несколько замотивированных коллег. Эффективная система мотивации представляет собой не тотальное навязывание сотрудникам каких-то, якобы, интересных им целей, а благодарность за самомотивацию. Благодарность тем, кому интересны такие же цели, как и вам. Прочитайте вышеприведенную статью и посмотрите, как это делается. Внедрите – и многое изменится.

 

И еще, возвращаясь к системе стимулирования. Если она у вас построена на индивидуальном вознаграждении сотрудников за достигнутый результат – посмотрите на эффективность. Все чаще раздаются голоса о том, что для нашей ментальности более действенным является коллективное вознаграждение за коллективный результат. Мы – коллективная нация. Такие системы, разумеется, должны быть построены с умом – дабы исключить возможность для лодырей паразитировать на эффективных членах команды. Эти технологии работают.

Читать далее