Потребительский опыт, который получают клиенты компании, является ключевым фактором успеха любой компании.
Как перепрыгнуть через пропасть непонимания?
ЖЖ

Но здесь есть проблема.
Дело в том, что есть связанное с этим понятие, которое оказывает значительное влияние на этот фактор.
А вот о нем компании не просто часто забывают.
Они даже не хотят знать о нем.
Речь идет о потребительском опыте сотрудников.
Ведь они являются внутренними клиентами компании.
И от того, как она их обслуживает, зависит настроение и мораль сотрудников.
А это передается от них к клиентам компании, которых они обслуживают.
Могут ли несчастные сотрудники сделать счастливыми внешних клиентов компании?!
Но попробуйте в нашей компании сказать фразу:"Если вы будете систематически превосходить ожидания сотрудников, то они будут систематически превосходить ожидания клиентов компании!", то вас просто "не услышат".
С клиентоориентированностью на внешнего клиента, потребителя или гостя компании уже как-то (ключевое слово здесь именно "как-то",увы!) примирились.
А вот считать сотрудников своими внутренними клиентами, которых нужно достойно обслуживать (многим такой подход даже в голову может не поместиться!) - такая идея пока воспринимается как экзотическая.
Тем не менее, HR-технологии распространяются по свету.
И даже в наших компаниях уже знают, что в западных компаниях как минимум проводят ежегодный опрос сотрудников, выясняя степень их удовлетворенности.
А в передовых компаниях "пульс компании" (речь идет о мотивации и моральном духе!) измеряется на еженедельной основе!
Потому что есть понимание, что это напрямую связано с продуктивностью сотрудников.
У нас об этом сейчас даже говорить не приходится.
"Лучшая награда сотруднику теперь - это его неувольнение!"- шутят, разговаривая друг с другом, работодатели...
Но если пропасть (непонимания!) нельзя перепрыгнуть за один раз, то лучше не отказываться от прыжка.
А попытаться сделать это в несколько приемов.
В качестве первого приема я бы рекомендовал провести опрос каждого сотрудника компании.
Предложив ответить на три простых вопроса.
1.Есть ли у вас все необходимые инструменты и ресурсы для того, чтобы быть успешным в вашей работе?
2.Если бы вы решили уйти из нашей компании, то какая причина такого решения была бы главной?
3.Есть ли у вас предложения по улучшению работы нашей компании?
Конечно, просто задать эти вопросы - этого мало.
Хотя в этом тоже есть смысл.
Ведь спрашивая сотрудника о том, что в компании нужно изменить - это уже и акт доверия.
И знак уважения - компания хочет знать мнение о себе сотрудника!
Но я сказал, что этого мало, потому что не менее важно и то, что компания потом будет делать с полученным срезом мнений.
Потому что сотрудники будут крайне заинтересованно наблюдать за этим.
И если компания решится прыгать через ту пропасть, о которой я говорил, то устранив выявленные демотиваторы, она сделает первый шаг к этому...

 

legpliska.livejournal.com